Un poco de todo sobre el estrés
É É  

  

El distrés es la adecuada activación necesaria para culminar con éxito una prueba o situación complicada.
Es adaptativo y estimulante, necesario para el desarrollo de la vida en bienestar.

El eustrés es la inadecuada, excesiva o desregularizada activación psicofisiológica que conduce al fracaso.
Es dañino y desmoralizante, con resultado de sufrimiento y desgaste personal.

viernes, 18 de abril de 2008

TECNICAS CONDUCTUALES PARA LA PREVENCIÓN DEL ESTRÉS

1. Entrenamiento asertivo
Mediante esta técnica se desarrolla la autoestima y se evita la reacción de estrés. Se trata de adiestrar al individuo para que consiga conducirse de una forma asertiva, que consiste en conseguir una mayor capacidad para expresar los sentimientos, deseos y necesidades de manera libre, clara e inequívoca ante los demás, y que esté dirigida al logro de los objetivos del individuo, respetando los puntos de vista del otro. La ejecución de esta técnica se lleva a cabo a través de prácticas de Role Playing.

2. Entrenamiento en habilidades sociales
Consiste en la enseñanza de conductas que tienen más probabilidad de lograr el éxito a la hora de conseguir una meta personal y a conducirse con seguridad en situaciones sociales. Este entrenamiento al igual que el anterior se realiza a través de prácticas de Role Playing. Estas técnicas constituyen una buena forma de instaurar habilidades sociales mediante la observación de las conductas, la posterior escenificación y dramatización de situaciones reales, y por último, su ejecución habitual en la realidad.

3. Técnica de solución de problemas
Una situación se constituye en un problema cuando no podemos dar una solución efectiva a esa situación. El fracaso repetido en la resolución de un problema provoca un malestar crónico, una ansiedad, una sensación de impotencia,... que dificulta la búsqueda de nuevas soluciones. Mediante estas técnicas se intenta ayudar al individuo a decidir cuáles son las soluciones más adecuadas a un problema. Esta técnica desarrollada por D'Zurilla y Golcifried (1971) consta de varios pasos:
· Identificación y descripción del problema de forma clara, rápida y precisa. Esta descripción ha de realizarse en unos términos que impliquen conductas propias para resolver ese problema.
· Buscar varias posibles soluciones o respuestas que puede tener el problema considerándolo desde distintos puntos de vista; hay que evitar responder impulsivamente al problema.
· Llevar a cabo un procedimiento de análisis y ponderación de las distintas alternativas de respuesta para decidir la solución más idónea a ese problema y que vamos a realizar.
· Elegir los pasos que se han de dar para su puesta en práctica y llevarlos a cabo.
· Evaluar los resultados obtenidos al llevar a cabo la solución elegida. Si no son positivos, es necesario volver a anteriores pasos.

4. Modelamiento encubierto
Es una técnica creada por Cautela (1971). Está destinada a cambiar secuencias de conductas que son negativas para el individuo y aprender conductas satisfactorias. Consiste en que el sujeto practica en la imaginación las secuencias de la conducta deseada de forma que cuando adquiera cierta seguridad realizando imaginariamente esa conducta consiga llevarla a cabo en la vida real de una forma eficaz.

5. Técnicas de autocontrol
El objetivo de estas técnicas es buscar que el individuo tenga control de la propia conducta a través del adiestramiento de su capacidad para regular las circunstancias que acompañan a su conducta (circunstancias que anteceden a su conducta y circunstancias consecuentes a esa conducta). "Estos procedimientos son muy útiles en el manejo y control en las conductas implicadas en situaciones de estrés y son útiles no sólo para mejorar conductas que ya han causado problemas, sino también para prevenir la posible aparición de conductas problemáticas" (Labrador, 1992).
En el ámbito laboral, puede resultar especialmente útil fomentar el aprendizaje y la concienciación de los individuos en estrategias de carácter organizativo tendentes a facilitar al individuo recursos para el ordenamiento de su tiempo en relación a las tareas que ha de desempeñar (cuadro 3) o para reducir las demandas de trabajo exteriores. Dos ejemplos de esto último pueden ser la delegación (que permita la distribución de las responsabilidades y los cometidos de una tarea entre varios sujetos y evite que sean una misma persona o unas pocas los que "lleven" el peso del trabajo) y la negociación (que facilite al individuo la flexibilidad y la comprensión necesarias para atender otros puntos de vista, para incluir otras variables en su análisis de la realidad, para adaptarse a las posibilidades reales, para facilitar el intercambio y el diálogo con los otros, para buscar la colaboración y no la oposición, para buscar soluciones negociadas, ... ).
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jueves, 17 de abril de 2008

TÉCNICAS FISIOLÓGICAS PARA PREVENCIÓN DE ESTRÉS

Es característico de las situaciones estresantes la emisión de intensas respuestas fisiológicas que, además de producir un gran malestar en el individuo, alteran la evaluación cognitiva de la situación y la emisión de respuestas para controlar la situación.
Las técnicas fisiológicas que vienen a continuación buscan la modificación de esas respuestas fisiológicas y/o la disminución de los niveles de activación producidos por el estrés centrándose directamente en los componentes somáticos implicados en el estrés.

1. Técnicas de relajación física
Las más utilizadas son la relajación progresiva de Jacobson y el entrenamiento autógeno de Schultz. Estas técnicas intentan aprovechar la conexión directa entre el cuerpo y la mente, de la existencia de una interdependencia entre la tensión psicológica y la tensión física o dicho de otro modo, que no es posible estar relajado físicamente y tenso emocionalmente. Así, según las teorías que inspiran estas técnicas, las personas pueden aprender a reducir sus niveles de tensión psicológica (emocional) a través de la relajación física aún cuando persista la situación que origina la tensión. "Si se relajan los músculos que han acumulado tensión (de origen) emocional, la mente se relajará también gracias a la reducción de la actividad del sistema nervioso autónomo" (Peiró y Salvador, 1993).
La relajación es un estado del organismo de ausencia de tensión o activación con efectos beneficiosos para la salud a nivel fisiológico, conductual y subjetivo. La técnica de relajación de Jacobson consiste en adiestrar al individuo en la realización ejercicios físicos de contracción-relajación que le permitan tener conocimiento del estado de tensión de cada parte de su cuerpo y tener recursos para relajar dichas zonas cuando estén en tensión.

2. Técnicas de control de respiración
"Las situaciones de estrés provocan habitualmente una respiración rápida y superficial, lo que implica un uso reducido de la capacidad funcional de los pulmones, una peor oxigenación, un mayor gasto y un aumento de la tensión general del organismo" (Labrador, 1992). Estas técnicas consisten en facilitar al individuo el aprendizaje de una forma adecuada de respirar para que en una situación de estrés pueda controlar la respiración de forma automática y le permita una adecuada oxigenación del organismo que redunda en un mejor funcionamiento de los órganos corporales y un menor gasto energético (efectos beneficiosos sobre irritabilidad, fatiga, ansiedad, control de la activación emocional, reducción de la tensión muscular, etc).
"Existen diversas técnicas de entrenamiento de la respiración abdominal que pretenden que ésta substituya a la torácica practicada en situaciones de tensión y estrés siendo, sin embargo, menos adecuada para una eficaz oxidación de los tejidos" (Peiró y Salvador, 1993). El aprendizaje y la posterior utilización de estas técnicas resulta bastante fácil y sus efectos beneficiosos son apreciables inmediatamente.

3. Técnicas de relajación mental (meditación)
La práctica de la meditación estimula cambios fisiológicos de gran valor para el organismo. Pretenden que la persona sea capaz de desarrollar sistemáticamente una serie de actividades (perceptivas y/o conductuales) que le permitan concentrar su atención en esas actividades y desconectar de la actividad mental cotidiana del individuo de aquello que puede resultarle una fuente de estrés.

4. Biofeedback
Esta es una técnica de intervención cognitiva para el control del estrés pero busca efectos a nivel fisiológico. Su objetivo es dotar al individuo de capacidad de control voluntario sobre ciertas actividades y procesos de tipo biológico. A partir de la medición de algunos de procesos biológicos del individuo, se trataría de proporcionar al propio individuo una información continua de esos parámetros, de manera que esta información pueda ser interpretada y utilizada para adquirir control sobre aquellos procesos para posteriormente adiestrar al individuo en el control voluntario de los citados procesos en situaciones normales.
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miércoles, 16 de abril de 2008

TÉCNICAS COGNITIVAS PARA LA PREVENCIÓN DE ESTRÉS

Utilizadas para cambiar el pensamiento, modificar las evaluaciones erróneas o negativas respecto de las demandas o de los propios recursos del individuo para afrontarlas y facilitar una reestucturación de los esquemas cognitivos.


1. Reorganización cognitiva
Intenta ofrecer vías y procedimientos para que una persona pueda reorganizar la forma en que percibe y aprecia una situación. Si la forma de comportarnos y la forma en que sentimos depende de la forma en que percibimos una situación, resulta importante disponer de estrategias de redefinición de situaciones cuando la definición que hemos adoptado no contribuye a una adaptación adecuada. Es decir, esta técnica está dirigida a sustituir las interpretaciones inadecuadas de una situación, por otras interpretaciones que generen respuestas emocionales positivas y conductas más adecuadas.


2. Modificación de pensamientos automáticos y de pensamientos deformados
Ante una situación, todo el mundo desarrolla una serie de pensamientos para interpretar esa situación. Estos pensamientos pueden ser tanto racionales como irracionales. Mediante estas técnicas se intenta la identificación y el cambio de los pensamientos irracionales.
Los pensamientos automáticos son espontáneos y propios de cada individuo. Son elaborados sin reflexión o razonamiento previo aunque son creídos como racionales. Tienden a ser dramáticos y absolutos y son muy difíciles de desviar. Llevan a interpretaciones negativas y a emociones desagradables.
El modo de intervención para la modificación de estos pensamientos es indicar al sujeto que lleve un autorregistro de los pensamientos que le surgen en las situaciones de su vida normal, y que intente evaluar en qué medida considera que reflejan la situación que ha vivido. El individuo se irá dando cuenta progresivamente de sus pensamientos automáticos y desestimando su importancia.
Los pensamientos deformados son otro tipo de pensamientos que originan estrés. Este tipo de pensamientos manifiestan una tendencia a relacionar todos los objetos y situaciones con uno mismo, a emplear esquemas de generalización, de magnificación, de polarización en la interpretación de la realidad, etc.
La intervención sobre este tipo de pensamientos consiste en lograr una descripción objetiva de la situación, identificar las distorsiones empleadas para interpretarlo y eliminar esas distorsiones modificándolas mediante razonamientos lógicos.


3. Desensibilización sistemática
Desarrollada por Wolpe (1958). Con esta técnica se intentan controlar las reacciones de ansiedad o miedo ante situaciones que resultan amenazadoras a un individuo. Esta técnica se fundamenta en la relajación progresiva de Jacobson. El individuo en un estado de relajación, se va enfrentando progresivamente con situaciones (reales o imaginadas) dispuestas en orden creciente de dificultad o de amenaza ante las que el sujeto desarrolla ansiedad, hasta que el individuo se acostumbra a estar relajado y a no desarrollar respuestas emocionales negativas en estas situaciones.


4. Inoculación de estrés
Creada por Miechenbaum y Cameron (1974). Esta es una técnica de carácter cognitivo y comportamental. La metodología es similar a la de la desensibilización sistemática. A partir del aprendizaje de técnicas de respiración y relajación para poder relajar la tensión en situación de estrés, se crea por el sujeto una lista en la que aparecen ordenadas las situaciones más estresantes. Comenzando por las menos estresantes el individuo irá imaginando esas situaciones y relajándose. Después el individuo tendrá que desarrollar una serie de pensamientos para afrontar el estrés y sustituirlos por anteriores pensamientos estresantes; por último, el individuo utilizará en vivo estos pensamientos de afrontamiento y esas técnicas de relajación en situaciones reales para abordar situaciones estresantes.


5. Detención del pensamiento
La acción de esta técnica está dirigida a la modificación de pensamientos negativos reiterativos que conducen a sufrir alteraciones emocionales (ansiedad) es decir que no contribuyen a buscar soluciones eficaces del problema sino a dificultarlo. Consiste en lo siguiente: cuando aparece una cadena de pensamientos repetitivos negativos intentar evitarlos mediante su interrupción (golpeando la mesa o vocalizando la expresión "basta", por ejemplo) y sustituir esos pensamientos por otros más positivos y dirigidos al control de la situación. "La lógica de esta técnica se basa en el hecho de que un estímulo suficientemente potente atraerá la atención sobre él haciendo que se deje de prestar atención a los pensamientos que se están desarrollando" (Peiró y Salvador, 1993).

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TÉCNICAS GENERALES PARA LA PREVENCIÓN DEL ESTRÉS

1. Desarrollo de un buen estado físico
El desarrollo y mantenimiento de un buen estado físico tiene buenos efectos en la prevención del estrés; para ello, es aconsejable la realización de ejercicio de manera habitual. En general, el ejercicio aumenta la resistencia física del individuo a los efectos del estrés pero además aumenta también la resistencia psicológica: la realización de ejercicio nos obliga a desplazar la atención de los problemas psicológicos y nos permite el descanso y la recuperación de la actividad mental desarrollada anteriormente.
El ejercicio físico permite movilizar el organismo mejorando su funcionamiento y su capacidad física de cara a que esté en mejores condiciones para hacer frente al estrés, aumentando la capacidad para el trabajo físico y mejorando las funciones cardiovascular, respiratoria y metabólica.
En términos generales, se puede decir que el trabajo en la actualidad requiere cada vez menos respuestas de tipo físico y más respuestas de tipo intelectual. Con el ejercicio podemos utilizar y consumir ciertos recursos orgánicos que rara vez podemos utilizar en el desarrollo de nuestro trabajo y que de no ser "quemadas" pueden depositarse en el sistema vascular originando problemas como un aumento en el nivel de presión arterial.
2. Dieta adecuada
El desarrollo de buenos hábitos alimentarios que condicionan el estado nutricional del individuo constituye una medida aconsejable para la prevención del estrés. Las demandas energéticas que actualmente recibimos de nuestro entorno determinan la necesidad de tener un equilibrio energético adecuado para responder a esas demandas y para no desarrollar problemas carenciales.
3. Apoyo social
Establecimiento y desarrollo de redes sociales, que puedan facilitar apoyo social al individuo. Las relaciones sociales con otros individuos puede resultar una fuente de ayuda psicológica o instrumental. Un grupo social puede constituirse en referencia que facilite al individuo una mejor adaptación e integración en la realidad.
4. La distracción y el buen humor
Fomentar la distracción y buen humor constituye una buena medida para prevenir situaciones de ansiedad o para aliviarlas, pues además de facilitar el desplazamiento de la atención de los problemas, contribuye a relativizar la importancia de esos problemas.
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domingo, 13 de abril de 2008

VARIABLES MEDIADORAS EN LA PERCEPCIÓN DE ESTRÉS

* Variables personales, entre las más destacadas estarían:
Personalidad Tipo A. Personalidad característica que se manifiesta en ciertos sujetos con un interés desmesurado por la perfección y por el logro de metas elevadas, implicación muy profunda con su profesión, que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos, a una tensión constante por el tiempo. Estos sujetos son activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes.
Locus de control.
Neuroticismo/Ansiedad rasgo. Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto que las no ansiosas.
Características cognitivas.
Tolerancia a la ambigüedad.
Personalidad resistente (“Hard Personality”). Según la autora que la definió (Kobasa, 1982), se trata de un tipo de personalidad, que es fuente de resistencia al estrés, y que posee 3 atributos fundamentales:
- Compromiso: Capacidad para creer en la verdad, importancia e interés del valor de lo que uno es o está haciendo y, por lo tanto, tendencia a implicarse uno mismo en las diferentes situaciones de la vida (trabajo, familia, relaciones interpersonales e instituciones sociales).
- Control: Tendencia a creer y actuar suponiendo que uno puede influir sobre el curso de los acontecimientos.
- Reto: Creencia de que el cambio, más que la estabilidad, es la norma de la vida.
Estos atributos facilitan una forma de afrontamiento que incluye los siguientes aspectos: Mantener los estresores específicos en perspectiva, saber que se tienen los recursos con los que responder a los estresores, considerar dichos estresores como oportunidades potenciales para el cambio.

* Variables ambientales, entre ellas:
Apoyo social (las relaciones interpersonales pueden amortiguar las consecuencias de las experiencias estresantes). Una definición estructural de “apoyo social” sería el “grado en que los sujetos tienen acceso a recursos sociales en forma de relaciones en las que pueden confiar”.
Tipología funcional del apoyo social (funciones asociadas con formas particulares de relación social, Weiss, 1974):
- Sentido de pertenencia o vinculación (relaciones de pareja).
- Integración social (amigos y colegas).
- Reafirmación del valor propio (relaciones familiares y amistosas).
- Sensación de alianza segura.
- Posibilidad de obtener consejo.

* Estrategias/Habilidades de afrontamiento:
Asertividad, habilidades sociales y de comunicación. Decir que no, plantear problemas abiertamente y sin ofender con ánimo constructivo y positivo, sin achicarnos defender la propia posición o punto de vista expresar sentimientos, relacionarse con los demás, etc.
Autocontrol, reestructuración o reevaluación cognitiva. Tratan de devolver al individuo el control de sus pensamientos y de sus sentimientos. A menudo se basan en cambiar la forma de evaluar y enfocar las situaciones para modificar nuestras emociones. Las terapias cognitivas son un conjunto de técnicas estructuradas, dedicadas al tratamiento psicológico del estrés.
Organización y gestión del tiempo y del trabajo.
- Factores personales en la pérdida de tiempo: Falta de planificación y organización, falta de resolución, incapacidad para trabajar en equipo, no establecer prioridades ni tener objetivos claros, inflexibilidad, fatiga.
- Factores ambientales en la pérdida de tiempo: Demandas externas, instrucciones incorrectas o mal interpretadas, no poder localizar la información que necesitamos, interrupciones, retrasos debidos a otras personas, factores estructurales, desorganización en jefes, colegas, otros departamentos.
El objetivo de la gestión del tiempo es eliminar los factores que provocan una pérdida de tiempo, haciéndonos más eficientes en nuestro trabajo.
Las técnicas de gestión del tiempo son sencillas y fáciles de aprender e implican un cambio de hábitos en sentido estricto.
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ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO

Es una conducta no deseada de naturaleza sexual que afecta a la salud de la persona que la sufre y que perjudica el ambiente de trabajo. Puede presentar distintos grados de gravedad, desde proposiciones o comentarios sexuales, hasta presiones para que se acepten citas bajo amenaza o, incluso, agresiones físicas o violación.
Esta situación puede prolongarse en el tiempo dado que la persona que la sufre no suele explicar lo que le ocurre por miedo a represalias। Las empresas responsables de las acciones de sus trabajadores deben ofrecer un entorno seguro y saludable, libre de acoso sexual y deben de adoptar las medidas necesarias para prevenir la aparición de este tipo de agresiones y establecer procedimientos de actuación frente al mismo.

* PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL:
La Comisión Europea propone una serie de medidas:
• Debe existir una declaración de principios de los empresarios en el sentido de mostrar su implicación y compromiso en la erradicación del acoso, en la que éste se prohíba y se defienda el derecho de todos los trabajadores a ser tratados con dignidad, manifestando que las conductas de acoso ni se permitirán ni perdonarán y se explicitará el derecho a la queja de los trabajadores cuando ocurran.
• Se explicará qué se entiende por comportamiento inapropiado y se pondrá en claro que los directores y superiores tienen el deber de poner en práctica la política contra el acoso sexual.
• La declaración deberá explicar el procedimiento que deben seguir las víctimas, asegurando la seriedad y la confidencialidad, así como la protección contra posibles represalias. Se especificará la posible adopción de medidas disciplinarias.
• La organización de la empresa debe asegurarse de que la política de no acoso sea comunicada a los trabajadores y de que éstos sepan que tienen un derecho de queja para el que existe un firme compromiso en no tolerar los comportamientos de acoso.
• La responsabilidad de asegurar un entorno de trabajo respetuoso es de todos los trabajadores, recomendándose a los mandos que tomen medidas para promocionar la política de no acoso.
• Se debe proporcionar una formación general a mandos y gestores। Aquellos a quienes se asignen cometidos específicos en materia de acoso sexual habrán de recibir una formación especial para desempeñar con éxito sus funciones (información legal sobre la materia, habilidades sociales para manejar conflictos, etc.).

* PROCEDIMIENTOS DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL
Dado que en la mayoría de los casos sólo se busca el cese del acoso, deben existir procedimientos tanto formales como informales. Los procedimientos informales buscan solucionar la situación a través de la confrontación directa entre las partes o a través de un intermediario; los procedimientos formales buscan una investigación del asunto y la imposición final de sanciones, si se confirma la existencia de acoso. Se debe animar a solucionar el problema de manera informal. Se aconseja acudir al procedimiento formal cuando el informal no dé resultado o sea inapropiado para resolver el problema.

• Se recomienda que se designe a una persona a la que se formará para ofrecer consejo y asistencia y participar en la resolución de problemas, tanto en los procedimientos formales como en los informales; la aceptación de tales funciones debe ser voluntaria y los representantes sindicales y los trabajadores deben estar de acuerdo.
• El procedimiento de reclamación debe proporcionar a los trabajadores la seguridad de que sus quejas y alegaciones serán tratadas con toda seriedad.
• Las investigaciones que se lleven a cabo deben ser independientes y objetivas; los investigadores no deben tener ninguna conexión con las partes.
• Es conveniente que las normas disciplinarias recojan claramente las conductas de acoso y las correspondientes sanciones.
• Es conveniente realizar consultas a través de las diferentes asociaciones sindicales o grupos de ayuda, ya que suelen tener establecidos sistemas de apoyo sobre el tema.
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viernes, 11 de abril de 2008

"MOBBING" O ACOSO MORAL EN EL TRABAJO, OTRO DE LOS TIPOS ESPECIALES DE ESTRÉS.

Se denomina "acoso" (a veces se utilizan también los términos "hostigamiento", "mobbing" o "violencia psicológica") a un comportamiento reiterado y desproporcionado hacia un trabajador o grupo de trabajadores que busca discriminar, humillar o amenazar a la persona acosada o minar su autoestima. El acoso, que generalmente tiene lugar dentro de la organización, puede consistir en maltrato verbal y físico, pero también adoptar formas más sutiles, como el aislamiento social. La dignidad, la capacidad profesional, la vida privada, las características físicas, el origen étnico, el género o la orientación sexual de una persona pueden ser el objeto del acoso.

Se trata de un problema importante en los lugares de trabajo europeos que supone un coste considerable, tanto para los trabajadores como para las organizaciones. Según los resultados de las encuestas, en Europa lo sufre un 5% de los trabajadores (datos año 2005). En algunos Estados miembros de la Unión Europea, el porcentaje llega a alcanzar el 10-17%.

* Tipos de comportamientos hostiles:
El Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) distingue 45, que podrían agruparse en:
- Acciones contra la reputación o la dignidad de la persona. (Hacer comentarios injuriosos, ridiculizar o reírse públicamente de la persona, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc; acoso sexual, acciones contra la reputación del afectado como trabajador.
- Acciones contra el ejercicio de su trabajo. (Encomendarle trabajo en exceso o difícil de realizar, cuando no innecesario, monótono o repetitivo; o, incluso, trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor de la poseída por la víctima (Shunting). Privarle de la realización de cualquier tipo de trabajo (Ostracismo). Enfrentarle a situaciones de conflicto de rol).
- Manipulación de la comunicación o de la información que se trasmite a la persona afectada. (Mantener al afectado en una situación de ambigüedad de rol, no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo. Hacer un uso hostil de la comunicación, tanto a nivel explícito (amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas laborales y/o referentes a su vida privada), como implícito (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia, etc). Utilizar selectivamente la comunicación para proporcionar feedback negativo pero no positivo).
- Generar situaciones de inequidad. (Establecer diferencias en el trato, distribución no equitativa del trabajo, desigualdades remunerativas, etc).
Este tipo de acciones hostiles se producen a menudo en algunas organizaciones laborales; pero, para que puedan considerarse como mobbing deben cumplir los requisitos de sistematicidad, frecuencia, duración y focalización sobre un individuo concreto.

* Fases de desarrollo del problema:
- Fase de conflicto. El conflicto, a sus diferentes niveles (interpersonal, intergrupal, intraorganizacional, etc.), es algo intrínseco a las organizaciones, cuando no se gestiona adecuadamente y se hace crónico, puede dar paso a la segunda fase.
- Fase de “mobbing” o “estigmatización”. Una de las partes en conflicto adopta alguna de las modalidades de comportamiento hostigador que hemos visto. Si hablamos de un conflicto interpersonal, puede acabar degenerando en un conflicto de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales.
La prolongación de esta fase se debe a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros no participantes, sindicatos e, incluso la dirección y suele prolongarse 1,3 años por término medio.
- Fase de intervención desde la empresa: se tomarán medidas destinadas a la gestión del conflicto o a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, por lo general el hostigado, contribuyendo así a la mayor culpabilización y sufrimiento de éste. De darse este 2º supuesto se iniciaría la 4ª fase.
- Fase de marginación o de exclusión de la vida laboral. El trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido momentánea o definitivamente del mundo laboral (despido, pensión por invalidez permanente). La persona subsiste con diversas patologías consecuencia de sus experiencias de mobbing.

Es importante actuar desde el principio para evitar el acoso. En primer lugar, debe realizarse una evaluación del riesgo para definir las medidas necesarias. Entre dichas medidas cabe mencionar la elaboración de una política antiacoso, la gestión de los conflictos y la formación de líderes, la modificación del entorno de trabajo y el apoyo a las víctimas del acoso (por ejemplo, orientación e indemnización).

* Algunas Consecuencias:
El acoso laboral provoca un gran estrés en las víctimas, sus compañeros de trabajo, familias y amigos. En algunos casos, las víctimas son incapaces de actuar con normalidad en el trabajo y en su vida cotidiana. El acoso puede producir serios consecuencias en la salud y comportamiento de los afectados.
En el ámbito de la organización, el acoso puede provocar entorpecimiento o imposibilidad de trabajo en grupo, problemas de comunicación y transmisión de información, un mayor absentismo y rotación del personal, así como una reducción de la eficacia y la productividad. Los casos de acoso pueden acarrear asimismo costes elevados en concepto de daños y perjuicios.

* Algunos consejos para prevenirlo serían: compromiso, por parte del empresario y los trabajadores, de fomentar un entorno de trabajo sin violencia; subrayar los tipos de actuación que se consideran inaceptables; destacar las consecuencias del acoso y las sanciones a las que éste dará lugar; indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas; compromiso de garantizar el derecho a quejarse “sin represalias”; explicar el procedimiento para formular una queja; difundir información sobre los servicios de orientación y apoyo, y mantener la confidencialidad.
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EL "BURNOUT" O SINDROME DE ESTAR QUEMADO, UNO DE LOS TIPOS ESPECIALES DE ESTRÉS

Descrito en 1974 por Freudenberger, se define como: “Una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones del trabajo”.
En la actualidad se utiliza para referirse al desgaste profesional que sufren los trabajadores de los servicios a personas (sanidad, enseñanza, administración pública, policía, servicios sociales, etc.) debido a unas condiciones de trabajo que presentan unas fuertes demandas sociales.


* Manifestaciones del Burnout:
Consiste, en general, en un estado de decaimiento físico, mental y emocional, cuyas manifestaciones más habituales son:
- Mentales o Cognitivas. (Sentimientos de desamparo, fracaso e impotencia, baja autoestima, inquietud y dificultad para la concentración, comportamientos paranoides y/o agresivos hacia usuarios, compañeros y familia).
- Físicas. (Cansancio, dolores osteoarticulares y cefaleas, trastornos del sueño, alteraciones gastrointestinales, taquicardias.
- De la conducta. (Consumo elevado de café, alcohol, fármacos y drogas ilegales, absentismo laboral, bajo rendimiento personal, conflictos interpersonales en el trabajo y en el ambiente familiar).


* Evaluación del Burnout:
El instrumento más utilizado para la evaluación del Burnout es el Maslach Burnout Inventory (MBI), compuesto por 22 items en forma de afirmaciones sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los usuarios.
Valora 3 dimensiones del síndrome:
- Agotamiento emocional (Disminución y pérdida de energía, fatiga, etc).
- Despersonalización (Desarrollo de actitudes negativas de insensibilidad y respuestas frías e impersonales hacia los receptores del servicio prestado).
- Baja realización personal (Tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa).
Las puntuaciones altas en los dos primeros apartados (Agotamiento emocional y despersonalización) y bajas en el tercero (baja realización personal) definen el síndrome.

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domingo, 6 de abril de 2008

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL

El estrés laboral produce una serie de consecuencias y efectos negativos:
1.- A nivel del sistema de respuesta fisiológica:
Taquicardia, aumento de la tensión arterial, sudoración, alteraciones del ritmo respiratorio, aumento de la tensión muscular, aumento de la glucemia en sangre, aumento del metabolismo basal, aumento del colesterol, inhibición del sistema inmunológico, sensación de nudo en la garganta, dilatación de pupilas, etc.
2.- A nivel del sistema cognitivo: sensación de preocupación, indecisión, bajo nivel de concentración, desorientación, mal humor, hipersensibilidad a la crítica, sentimientos de falta de control, etc.
3.- A nivel del sistema motor: hablar rápido, temblores, tartamudeo, voz entrecortada, imprecisión, explosiones emocionales, consumo de drogas legales como tabaco y alcohol, exceso de apetito, falta de apetito, conductas impulsivas, risas nerviosas, bostezos, conductas inapropiadas (propagar rumores, menor rendimiento deliberado en el trabajo, robos, etc), absentismo…


El estrés también genera una serie de trastornos asociados (enfermedades), que aunque no sean causas desencadenantes a veces se constituye como un factor colaborador a las mismas:
- Trastornos respiratorios: Asma, hiperventilación, etc.
- Trastornos cardiovasculares: Enfermedad coronaria, hipertensión arterial, alteraciones del ritmo cardiaco, etc.
- Trastornos inmunológicos: Desarrollo de enfermedades infecciosas.
- Trastornos endocrinos: Hipertiroidismo, hipotiroidismo, síndrome de Cushing, etc.
- Trastornos dermatológicos: Prurito, sudoración excesiva, dermatitis atípica, caída del cabello, urticaria crónica, rubor facial, etc.

- Diabetes: Suele agravar la enfermedad.
-
Dolores crónicos y cefaleas continuas.
-
Úlceras.
-
Artritis.
- Trastornos sexuales: Impotencia, eyaculación precoz, vaginismo, alteraciones de la líbido, etc.
- Trastornos psicopatológicos: Ansiedad, miedos, fobias, depresión, conductas adictivas, insomnio, alteraciones alimentarias, trastornos de la personalidad, etc.

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ESTRESORES

Podemos definir como estresores cualquier suceso, situación, persona u objeto, que se percibe como estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés en la persona evaluada." Cualquier evento que cause impacto o impresión en el organismo humano." (Selye)

● TIPOS DE ESTRESORES LABORALES:

a.- Estresores del ambiente físico, entre ellos:
- La iluminación.
- El ruido y vibraciones.
- Higiene.
- La temperatura. (Temperaturas extremas)
- Toxicidad.
- Condiciones climáticas extremas.
- Poca disponibilidad de espacio físico.

b.- Estresores de contenido de la tarea. Entre estos estresores se encuentran:
- La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea.
- El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir, cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos.
- Variedad de las tareas (monótonas y rutinarias).
- Infrautilización de habilidades: las actividades de la tarea están por debajo de la capacidad profesional del trabajador.
- Falta de participación: la empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de decisiones, la consulta a los trabajadores en temas relativos a su propia tarea como en aspectos de ámbito laboral.

c.- Estresores de las demandas del trabajo:
- La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al profesional hacer frente a las situaciones estresantes.
- Sobrecarga de trabajo: el volumen, la magnitud o la complejidad de la tarea.
- Infracarga del trabajo: el volumen del trabajo está muy por debajo del necesario para mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador.
- Nuevas tecnologías (adaptación a las mismas)

d.- Estrés de Rol. “Presión o tensión experimentada por la percepción de un desequilibrio entre las demandas que plantea el desempeño de un rol y la capacidad personal para responder con éxito a esas demandas, cuando las consecuencias de la resolución son percibidas como importantes”. TIPOS:
- El “Conflicto de rol”: “Se plantean demandas o exigencias contradictorias o se establecen limitaciones incompatibles respecto a la conducta de la persona focal”.
- La “Ambigüedad de rol”: “Existe una indefinición y/o inconsistencia de normas, objetivos, procedimientos, etc. respecto al rol y al comportamiento de la persona focal”.
- La “Sobrecarga de rol”: “Se da una insuficiencia de los recursos que se ponen a disposición de la persona focal y que impiden satisfacer las exigencias del rol”.
- La “Superespecialización”: “Existe una fuerte presión sobre la persona focal para que desempeñe un rol con demandas muy inferiores a las que podría responder como consecuencia de sus capacidades, habilidades, etc.”.
- La “Incompetencia de rol”: “El individuo experimenta una fuerte presión como consecuencia de expectativas y demandas excesivas para sus capacidades actuales”.

e.- Estresores del desarrollo de la carrera:
- Inseguridad en el trabajo: incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo, contrataciones temporales, despido…
- Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede generar una profunda frustración apareciendo el estrés. La organización dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas del trabajador de ascender en la escala jerárquica.

f.- Las relaciones interpersonales:
- Densidad social en el lugar de trabajo.
- Calidad de las relaciones.
- Relación con superiores, compañeros
y subordinados.
- Relaciones con público, usuarios y clientes.

g.- Estresores grupales y organizativos:
- Centralización en la toma de decisiones.
- Falta de cohesión del grupo.
- Presión del grupo a la conformidad.
- Clima sociogrupal.
- Nivel de conflicto grupal.

h.- Estresores extraorganizacionales:
- Problemas de equilibrio y compensación.
- Estresores intrafamiliares.
- Fuentes extrafamiliares de estrés familiar.
- Conflictos familia-trabajo:
· Aspiraciones de carrera.
· Aspectos temporales del trabajo.
· Cambios de residencia.
· Familia como apoyo/ familia como conflicto.
- El trabajo de la mujer casada.
- Parejas de doble carrera
. (Se dedican al trabajo y a la familia)

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viernes, 4 de abril de 2008

El Estrés: Definición, causas y Conceptos relacionados.

El estrés es la “presión o tensión experimentada por la percepción de un des­equilibrio entre la demanda de la situación y la capacidad personal para res­ponder con éxito a esa demanda, cuando las consecuencias de la resolución son percibidas como importantes”. Aunque el estrés se experimenta psicológica­mente, también afecta a la salud física de las personas.

Entre los factores más comunes del estrés laboral cabe mencionar la falta de control sobre el trabajo, las demandas excesivas a los trabajadores y la falta de apoyo de co­legas y superiores. El estrés es atribuible a un desajuste entre las personas y el trabajo, a las malas rela­ciones y a la presencia de violencia psicológica o física en el lugar de trabajo, así como a conflictos entre el papel que desempeñan los trabajadores en el trabajo y fuera de éste.


Las personas reaccionan de manera diferente a unas mismas circunstancias. Algunas personas llevan mejor que otras el que se les exija mucho. Lo importante es la evalua­ción subjetiva que hace la persona de su situación; la situación por sí sola no permite determinar el grado de estrés que puede provocar. Así, podemos indicar que hay cua­tro elementos básicos en la situación de estrés:
¯ La situación objetiva o situación real a la que el sujeto se ve expuesto.
¯ La situación percibida (situación subjetiva).
¯ La selección de la respuesta del individuo para hacer frente a la situación.
¯La conducta ejecutada.


Estos elementos básicos van a dar lugar al proceso de la situación de estrés:
¤ Proceso perceptivo: se pasa de la situación objetiva o real a la que el sujeto percibe (sería un proceso subjetivo).
¤ Proceso de decisión: se va de la situación percibida a la elección de una respuesta para hacer frente a la situación.
¤ Proceso de ejecución: de la elección de la respuesta se va a la conducta ejecutada (la acción).
¤ Proceso de producción de resultados: serían las consecuencias que la conducta ejecutada tendría sobre la situación objetiva o real.


Conceptos relacionados con el estrés:

MIEDO: es la “sensación de temor o aprensión anticipatoria, con activación generalizada de todo el organismo, que aparece ante una situación o un estímulo externo, real y objetivo, que puede ser identificado de forma precisa”
La gran diferencia entre el miedo y el estrés está en que en el miedo la situación es real, mientras que en el estrés es una situación subjetiva.

ANSIEDAD CLÍNICA: (Miedo irracional, no justificado) “Sentimiento subjetivo de aprensión, tensión, inquietud o temor indefinido, que anticipa un peligro indefinido o una amenaza que no es objetiva o que no está clara”.
A nivel cognitivo forman parte de la ansiedad clínica:
- Los pensamientos negativos reiterados o recurrentes.
- Un estado constante de preocupación.
- Díficultades en la concentración.
Además habrá una baja autoestima y percepción de baja eficacia.
Estos forman también las bases del estrés.

Hablamos de estrés cuando la ansiedad clínica está ligada a un agente externo que es intenso o se prolonga en el tiempo. Si este agente se relaciona con el puesto de trabajo de las personas, hablamos entonces de ESTRÉS LABORAL.


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INTRODUCCIÓN AL TEMA DEL ESTRÉS: INCIDENCIA DEL ESTRÉS EN LA UE Y APUNTES INICIALES

El estrés laboral es uno de los principales problemas para la salud y la seguridad a los que nos enfrentamos en Europa. Casi el 25% de los trabajadores se ven afectados por él, y los estudios indican que entre un 50% y un 60% de las bajas laborales están relacionadas con el mismo. Ello representa un enorme coste tanto en sufrimiento humano como en perjuicios económicos.


El estrés en el trabajo puede afectar a cualquier persona de cualquier nivel. Puede aparecer en cualquier sector y en una organización de cualquier tamaño. Además, afecta a la salud y la seguridad de las personas, pero también a la salud de las organizaciones y de las economías nacionales.

El estrés es el segundo problema de salud más común en el trabajo y afecta al 22% de los trabajadores de la UE-27 (en 2005); (Más de uno de cada cuatro trabajadores en la Unión Europea sufre estrés relacionado con el trabajo). Es probable que aumente el número de personas que sufren dolencias relacionadas con el estrés provocadas o agravadas por el trabajo.

El mundo del trabajo, en constante evolución, impone cada vez mayores demandas a los trabajadores debido a la racionalización y la externalización, la creciente necesidad de flexibilidad de las funciones y cualificaciones, el aumento de los contratos temporales, la creciente inseguridad en el trabajo y la intensificación de éste (que supone una mayor carga de trabajo y más presión), y el desequilibrio entre la vida laboral y familiar.

El estrés puede provocar enfermedades y sufrimiento a las personas, tanto en su trabajo como en el hogar. Puede igualmente poner en peligro la seguridad en el lugar de trabajo y contribuir a otros problemas de salud laboral, como los trastornos musculoesqueléticos. Además, afecta de forma importante a los resultados de las organizaciones. La reducción del estrés laboral y los riesgos psicosociales no es sólo una obligación moral, sino también un imperativo legal. Justifican asimismo la reducción del estrés sólidos argumentos económicos. Se calcula que, en el año 2002, el coste económico anual del estrés laboral en la UE-15 fue de 20.000 millones de euros.

Lo positivo de todo ello es que el estrés laboral puede tratarse de la misma forma lógica y sistemática que otros problemas de salud y seguridad. En todo el territorio de la Unión Europea existen numerosos ejemplos prácticos de cómo hacerle frente. Con el planteamiento correcto es posible mantener a los trabajadores libres de estrés.


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